- 内容
- コーチ型リーダーシップとは
- 研修で得られる７つのメリット
- 研修概要
コーチ型リーダー
あなたの部下は、活力に満ちあふれていますか？
あなたは、部下の仕事に対する価値観を把握していますか？
あなたと部下は、強いパートナーシップで結ばれていますか？
コーチ型リーダーシップとは、『目標を達成するために、個人やチームのパフォーマンスを最大限に引き出すことができる力であり、他のメンバーに及ぼす良い影響力』のことです。
これは役職・権限のある特定の管理職だけが身につければよいものではなく、全社員が早期から開発していくべき能力です。これまでのように、経営者、管理監督者によるカリスマ型のリーダーシップだけでは、チームのパフォーマンスを維持することが難しい時代になりました。
人材不足が続く中、若手社員の早期退職が大きな社会問題となっています。
若手社員が会社の将来や自分たちの未来に希望を持てるようになるためには、リーダーのあり方や技術が大きなカギとなります。
これまでのように、リーダー自らが前面に出るカリスマ型リーダーシップではなく、部下やメンバー全員のパフォーマンスを最大限に引き出し、常に成長を促すことができるような新しい時代のリーダーシップの発揮が、経営者、管理監督者に求められるようになっています。
これからの時代に求められるのは、
コーチングスキルや心理スキルを体得した『コーチ型リーダー』です。
【当社は、以下のようなお困りごとを解決します】
■ 管理職になったのはいいけど、リーダーシップを発揮できない。
■ チーム内でもっと影響力をもちたい。
■ 部下のやる気を上げたいが、どのようにしたらいいかわからない。
■ 部下が、自分の持てる力を発揮できるように促したい。
■ 部下にアドバイスをしても、思うように動いてくれない。
■ 部下がやるべきことをやってくれない。
■ 部下に指摘をしても、反抗的だったり無反応だったりする。
【研修で得られる７つのメリット】
■ 上級のリーダーとして、部下育成のプロセスを学ぶことができる。
■ 人間の特性や欲求を把握して、部下育成に活かすことができる。
■ 心理学を応用した技術をマスターすることができる。
■ 驚くほどに、部下が動てくれる状況をつくり出すことができる。
■ 部下の成果をより大きなものにすることができる。
■ 部下を幸せにし、自分も人間的に成長することができる。
■ チームを活性化させ、職場への影響力を高めることができる。
あなたは、部下の仕事に対する価値観を把握していますか？
あなたと部下は、強いパートナーシップで結ばれていますか？
コーチ型リーダーシップとは、『目標を達成するために、個人やチームのパフォーマンスを最大限に引き出すことができる力であり、他のメンバーに及ぼす良い影響力』のことです。
これは役職・権限のある特定の管理職だけが身につければよいものではなく、全社員が早期から開発していくべき能力です。これまでのように、経営者、管理監督者によるカリスマ型のリーダーシップだけでは、チームのパフォーマンスを維持することが難しい時代になりました。
人材不足が続く中、若手社員の早期退職が大きな社会問題となっています。
若手社員が会社の将来や自分たちの未来に希望を持てるようになるためには、リーダーのあり方や技術が大きなカギとなります。
これまでのように、リーダー自らが前面に出るカリスマ型リーダーシップではなく、部下やメンバー全員のパフォーマンスを最大限に引き出し、常に成長を促すことができるような新しい時代のリーダーシップの発揮が、経営者、管理監督者に求められるようになっています。
これからの時代に求められるのは、
コーチングスキルや心理スキルを体得した『コーチ型リーダー』です。
【当社は、以下のようなお困りごとを解決します】
■ 管理職になったのはいいけど、リーダーシップを発揮できない。
■ チーム内でもっと影響力をもちたい。
■ 部下のやる気を上げたいが、どのようにしたらいいかわからない。
■ 部下が、自分の持てる力を発揮できるように促したい。
■ 部下にアドバイスをしても、思うように動いてくれない。
■ 部下がやるべきことをやってくれない。
■ 部下に指摘をしても、反抗的だったり無反応だったりする。
【研修で得られる７つのメリット】
■ 上級のリーダーとして、部下育成のプロセスを学ぶことができる。
■ 人間の特性や欲求を把握して、部下育成に活かすことができる。
■ 心理学を応用した技術をマスターすることができる。
■ 驚くほどに、部下が動てくれる状況をつくり出すことができる。
■ 部下の成果をより大きなものにすることができる。
■ 部下を幸せにし、自分も人間的に成長することができる。
■ チームを活性化させ、職場への影響力を高めることができる。
- 自己基盤を整える
- ■自己基盤とは
■自己基盤を整える意味
■ヒーローズジャーニー（英雄の旅）
■セルフイメージ（自己認識）
■リソース（強み）
■ミッション（使命）
■ビジョン（未来像）
■バリュー（価値）
- 信頼関係の構築
- ■なぜ、信頼関係の構築が必要か
■信頼関係は築き続けるもの
■初頭効果
■面談時の環境設定
■対話の導入
■YESセット
■面談理由
■承認
■プリフレーム
■感謝
■効果的な雑談
■４つの承認欲求への配慮
■効果的な褒め方
■好意と承認
■自己開示
■アイデンティティに関する雑談
■ローボールテクニック
■ワンシング・クエスチョン
■メラビアンの法則
■メラビアンの法則の真実
■聞く、聴く、傾聴
■積極的傾聴
■タイム・トラベリング・トーク
■コーピング・クエスチョン
■アンカリング
■潜在意識に訴えかける裏テクニック
■嫌悪感
■スキルの前に重要なこと
- 価値基準と動機付け要素の把握
- ■LABプロファイル®とは
■iWAMプログラムとは
■価値基準
■価値基準の深掘り
■方向性
■ホットボタン
■アイデンティティ
■究極の利益１０のリスト
■ホットボタン、裏欲求の活用
■主体性
■選択理由
■スコープ
■知覚チャンネル
■変化・相違対応
- 具体的行動案の創造
- ■具体的行動案を創造するには
■（効果的な質問＋積極的傾聴）の効果
■交渉の鉄則
■GROWモデル
■Goal
■目的、ゴール、目標
■プロセスゴール
■意図・目的
■イメージの力
■２種類の質問
■イメージの力
■フューチャーペーシング
■現状の共有
■現状を明確にする質問例
■カタルシス効果
■現状を聴き取るときのコツ
■快楽原則
■損失回避バイアス
■示唆質問
■キーワード
■理想、ありたい姿の共有
■望ましい状態を明確にする質問例
■問題点の共有
■ギャップの背景を明確にする質問例
■フィードバック
■求められる姿勢
■リソース
■部下のリソースを発見する
■オプション（選択肢）
■部下のオプションを創造する
■アクションワード（提案、リクエスト）
■視点の移動
■視点の主体を変える
■視点を事実に向ける
■視点の時間軸を変える
■視点を仮定に向ける
■視点を広げる
■僅かな差
■プロセス（計画）の確認
■行動を決定する質問例
■上司は部下のリソース
■フォローのための質問とメッセージ
■戦略
■あなたと部下との関係
- 日常のコミュニケーション
- ■ポイント
■承認（認める）とは
■承認の効果
■重要な２つの承認
■承認フィードバック
■効果的な声かけ
■集中すべきこと
- 応用編
- ■NLPカウンセリング
■NLPコーチング